Desarrollo del talento humano
06.

Desarrollo del talento humano

Transformación cultural para crecer

Nuestros colaboradores son el activo más valioso para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de nuestra compañía, ya que para lograr la estrategia corporativa es fundamental contar con un equipo de trabajo con talento y motivación, enfocado al cumplimiento de dichos objetivos.
Centro de Conocimiento y Experiencia Centro
Formamos colaboradores integrales y eficientes
Lee esta crónica
Mosaico de rostros en una videollamada

¿Por qué es importante?

(103-1)

El desarrollo del capital humano permite identificar y fortalecer las competencias de nuestros líderes para tener un equipo de trabajo con talento, además de prepararlos para enfrentar los desafíos y retos que demanda nuestro negocio, para que cuenten con talento autogestionado, competitivo y orientado al resultado, y potencializarlos, de forma que logren aportarle al desarrollo de otros.

Así garantizamos que cada colaborador desde su rol se autogestione como líder de su propio desarrollo y alinee las expectativas de carrera con el propósito de la organización, movilizando así el cambio y la innovación, la gestión de conocimiento, el fortalecimiento de sus competencias, la retención y el crecimiento; todo esto con el objetivo de cumplir un propósito compartido para alcanzar las metas.

  • Tres operarios de TGI sonríen a las afueras de la infraestructura

    En TGI desarrollamos el talento humano para que cada uno de nuestros colaboradores se autogestione, sea movilizador del cambio y la innovación, y fortalezca sus competencias.

  • Operario de TGI sonriente con su casco, gafas y elementos de protección

    En TGI desarrollamos el talento humano para que cada uno de nuestros colaboradores se autogestione, sea movilizador del cambio y la innovación, y fortalezca sus competencias.

¿Cómo lo gestionamos?

(103-2)

En el Plan Estratégico Corporativo, la gestión del talento apalanca el propósito C2: “Contar con un equipo de trabajo con talento y motivación enfocado al cumplimiento de objetivos”, definiendo claramente tres metas específicas:

  • Desarrollo de competencias definidas.

  • Apropiación de la cultura para la estrategia de TGI.

  • TGI como una de las mejores empresas para trabajar, según la medición GPTW (Great Place to Work).

Con GEB revisamos el Modelo de Competencias Organizacionales y acordamos el modelo de aquellas que requerimos de cara a los retos futuros.

Para cumplir este propósito resaltamos dos grandes logros: primero, revisamos y actualizamos el Modelo de Competencias Organizacionales como base de la gestión del talento, alineadas al Grupo Empresarial GEB y a los objetivos que requiere nuestro negocio.

Otro logro fundamental fue alcanzar el 100% del HC impactado por el proceso de desarrollo; todos nuestros colaboradores construyeron su Plan Individual de Desarrollo, en el cual han ejecutado acciones relacionadas con sus funciones y proyectos de trabajo, lo que les ha permitido desarrollar las competencias requeridas.

Modelo de Competencias GEB y sus filiales

Haz clic sobre la imagen para ampliar.

Gráfica modelo de Competencias GEB y sus filiales
Competencias, atributos y valores de GEB y sus filiales

Haz clic sobre la imagen para ampliar.

Gráfica competencias, atributos y valores de GEB y sus filiales

TGI, a través de su proceso de desarrollo, busca una gestión del desempeño en la cual evaluamos a nuestros colaboradores no solo por dicho desempeño, sino también por su avance en el proceso de desarrollo; así evaluamos a los líderes de la organización mediante un assessment 360, que permite tener una visión del proceso en el cierre de brechas de las competencias; igualmente, evaluamos a todos los colaboradores en su proceso mediante evaluación del jefe, la cual permite conocer las acciones específicas para lograr que el equipo de talento tenga las competencias requeridas en el ámbito organizacional.

(404-3) Evaluación de desempeño (Ver anexos)
Porcentaje de empleados cuyo desempeño y desarrollo profesional es evaluado con regularidad, desglosado por género y categoría profesional %
Porcentaje de empleados evaluados Alta Gerencia 83%
Porcentaje de empleados evaluados Gerencia Media 98%
Porcentaje de empleados evaluados asesor 100%
Porcentaje de empleados evaluados profesional 96%
Porcentaje de empleados evaluados soporte/apoyo 100%
Porcentaje total de empleados evaluados 98%

Lo que logramos en 2020

(103-3)

En TGI trabajamos durante 2020 en la alineación de nuestros atributos y valores con el Modelo de Competencias Organizacionales de GEB, para promover la movilidad de nuestros colaboradores en el Grupo.

  • En lo relacionado con el Plan Individual de Desarrollo, incluimos el Plan de Liderazgo, con el fin de valorar las competencias e identificar el potencial frente a los perfiles requeridos, de acuerdo con las metas y objetivos estratégicos de nuestra compañía.

  • Identificamos las brechas para establecer los planes de desarrollo individual de nuestros colaboradores y colaboradoras, los cuales fueron ejecutados mediante la metodología 70/20/10 para poner en marcha acciones afines con sus actividades diarias, de mentoring o coaching, y de formación.

  • (404-2) Implementamos planes de formación relacionados con habilidades gerenciales y de liderazgo para todos los niveles de la organización, con el fin de fortalecer las competencias corporativas establecidas en el modelo: pasión por el logro, comunicación efectiva, trabajo colaborativo, desarrollo propio y de otros, y movilizador del cambio y la innovación.

  • (404-1) Tuvimos en promedio 149 horas de formación por colaborador, 110 horas más que en 2019; este incremento de la formación se debe a la centralización de la formación en el Plan Anual de Capacitación, la implementación de la malla curricular en el marco de la puesta en marcha del modelo operacional, con el fin de apalancar la gestión de conocimiento para la integralidad en los activos de la empresa, y la ejecución del Plan de Desarrollo de Competencias Blandas para desarrollar el Plan de Liderazgo y Competencias Técnicas con el objetivo de fortalecer la continuidad del negocio y la operación. Además, integramos capacitaciones transversales dentro de la contingencia por la pandemia de Covid-19 y medidas como trabajo en casa, que permitieran la optimización de recursos y el aprovechamiento de tiempo de nuestro personal. (Ver anexos)

  • Definimos la metodología para poner en marcha el Plan de Sucesión, con el que identificamos los cargos críticos para el cumplimiento de la estrategia y la sostenibilidad del negocio; asimismo, determinamos el talento clave y potencial para ser los posibles sucesores de dichos cargos estratégicos estableciendo el nivel de alistamiento en aras de formarlos y entrenarlos en el corto, mediano y largo plazo.

  • (401-2) Entregamos a nuestros colaboradores beneficios que promueven su bienestar y equilibrio de vida. Entre esos se encuentran: seguro de vida, seguro médico, auxilio para matrimonio, jornadas flexibles, bonificaciones por resultados.

Retos para 2021

En la gestión de talento humano tenemos el reto de adoptar estándares y métodos para liderar los procesos que requieren el fortalecimiento de las competencias de nuestros colaboradores y colaboradoras.

  • Promover la transformación cultural y la apropiación de comportamientos para impulsar el crecimiento de TGI.

  • Continuar con el proceso de madurez de la capacidad de cambio de la organización, de suerte que en diferentes proyectos podamos utilizar una metodología estándar de gestión del cambio y que los colaboradores e instancias de la organización hagan uso de métodos para liderar y gestionar los cambios.

  • Implementar el Plan de Sucesión, estableciendo la formación y entrenamiento para los diferentes niveles de alistamiento del talento clave, a corto, mediano y largo plazo.

  • Apalancar la estrategia corporativa desde la transformación cultural, movilizando así el cambio y la innovación, para lograr líderes efectivos y el talento idóneo que permitan obtener resultados en el corto y mediano plazo.

  • Fortalecer el Plan Anual de Capacitación alineado a la estrategia corporativa, específicamente apalancando los pilares de expansión, innovación, gestión del cambio y capacidades, así como la regulación y la eficiencia.